2.1. Orientación emprendedora

Miller (1983) argumentó que el constructo que debe ser utilizado para evaluar el emprendimiento en una empresa es la orientación emprendedora (Miller, 2011). La orientación emprendedora ha sido conceptualizada como la voluntad de introducir novedad a través de procesos de experimentación y creativos, dirigidos al desarrollo de nuevos productos y/o servicios, así como nuevos procesos (Lumpkin y Dess, 1996). La orientación emprendedora es un patrón de comportamiento sostenido caracterizado por la asunción de riesgos, la innovación, la proactividad, la autonomía y la agresividad competitiva como un atributo definitorio de una empresa (Covin y Wales, 2012). Lumpkin y Dess (1996) explicaron que la orientación emprendedora se fundamenta en los procesos, las prácticas y las actividades de toma de decisiones que llevan a una nueva entrada de una empresa en el mercado. En este sentido, los autores explican que los factores clave que caracterizan una orientación emprendedora son cinco la propensión de asumir riesgos, la voluntad de innovar, ser proactivo, actuar de forma autónoma, y una tendencia a ser agresivo con los competidores.

Este enfoque teórico explica cada una de las dimensiones de que permiten evaluar la orientación emprendedora: (1) la asunción de riesgo, es la dimensión que se manifiesta al tomar decisiones y cursos de acción sin conocimiento cierto de los posibles resultados; y que en ocasiones puede implicar comprometer cantidades considerables de recursos que tienen una probabilidad razonable de fallas costosas, (2) la innovación, se describe la tendencia de una empresa a participar y apoyar nuevas ideas que pueden resultar en nuevos productos, servicios o procesos tecnológicos, (3) la proactividad hace referencia a la perspectiva de mirar hacia delante, la anticipación característica del líder del mercado, que prevé la toma de oportunidades anticipándose a una perspectiva o demanda de futuro y que va acompañada de una actividad innovadora, (4) la autonomía dentro de las organizaciones es definida como la libertad otorgada a las personas y equipos que pueden ejercer su creatividad y defender ideas prometedoras lo que se necesita para que se produzca la innovación en el emprendimiento; y (5) la agresividad competitiva es el esfuerzo intenso por superar a los competidores, se caracteriza por una postura combativa o respuestas agresivas, dirigidas a la mejora de la posición en el mercado y al lanzamiento de amenazas a los rivales (Lumpkin y Dess, 1996).

Las investigaciones han revelado que la transmisión de la orientación emprendedora de una generación a la siguiente es vital para la innovación y la perdurabilidad a largo plazo de la empresa familiar (Caicedo-Leitón et al., 2024). Los hallazgos de Abdelwahed et al. (2024) muestran que la orientación emprendedora ejerce un impacto positivo y significativo en la gestión estratégica de recursos humanos, el desempeño de la innovación de productos y en la capacidad tecnológica. Como orientación estratégica, la orientación emprendedora es una postura conductual activa que ha sido vinculada con el desempeño de la empresa (Covin & Wales, 2019; Figiel et al., 2025; Górska-Warsewicz, 2024; Huang et al., 2023; Jallad & Karadas, 2024; Wales et al., 2021) que ha destacado una relación positiva (Rauch et al., 2009; Rosenbusch et al., 2013; Saeed et al., 2014). Sin embargo, la literatura permanece sorprendentemente silenciosa sobre el fundamento teórico de por qué la orientación emprendedora está provocando un desempeño deficiente (Wales et al., 2023). Esta deficiencia no solo reduce la capacidad de los estudiosos de la orientación emprendedora para hacer afirmaciones causales, sino que también deja sin especificar la cuestión de sus mecanismos causales (Anderson et al., 2022).

2.2. Estímulo de la creatividad

La creatividad se define como la producción de ideas novedosas y apropiadas en cualquier ámbito de la actividad humana y por ello, los empleados serán más creativos cuando perciban que sus supervisores inmediatos los apoyan su trabajo (Amabile et al., 2004). En las organizaciones, la creatividad, es definida como la producción de ideas novedosas y útiles (Amabile y Pratt, 2016). Los empleados que son creativos en el lugar de trabajo generan ideas que benefician a la organización (El-Kassar et al., 2022). De hecho, las investigaciones han señalado que la creatividad es el proceso mediante el cual los empleados desarrollan ideas o soluciones nuevas y útiles a los problemas (Gonlepa et al., 2023). Las organizaciones están poniendo gran énfasis en el diseño del trabajo (Bakker et al., 2020), la creatividad de los empleados para obtener una ventaja competitiva y sostenible (Hughes et al., 2018) y favorecer la innovación, la eficacia y la supervivencia (Anderson et al., 2014). Por ello, las organizaciones conceden gran importancia a la creatividad de los empleados y proporcionan a las personas creativas un entorno de trabajo favorable para motivar su creatividad y disfrutar de los resultados (Gonlepa et al., 2023; Liu et al., 2020). Sin embargo, también hay una falta de estudios empíricos a través de los cuales se deba explorar la influencia de la motivación en la creatividad de los empleados (Fischer et al., 2019). Académicos recientes explican que la investigación sobre la creatividad de los empleados estaba en sus inicios hasta hace poco, y la mayoría de los estudios anteriores se centraban en la innovación organizacional (Yesuf et al., 2024).

Investigadores han concluido que las organizaciones proporcionan contextos de trabajo favorables para atraer y retener a las personas creativas, pero algunas personas no logran maximizar su creatividad (Yan et al., 2021). No obstante, Diliello et al. (2011) declaran que las investigaciones sugieren que es más probable que se produzca un comportamiento creativo individual cuando una persona percibe un entorno de trabajo que estimula la creatividad. Es probable que ese estímulo atraiga la atención de los empleados y facilite el esfuerzo para intentar ser creativos (Scott & Bruce, 1994). Los gerentes de las organizaciones deben hacer un esfuerzo por mejorar el entorno de trabajo y eliminar las barreras para mantener la creatividad de los empleados y fomentar la innovación organizacional (Fischer et al., 2019). Los líderes deben crear un entorno que estimule la creatividad eliminando las barreras organizacionales y estableciendo sistemas bien organizados para reconocer y recompensar el comportamiento creativo (ElMelegy et al., 2016). Los gerentes y empresarios deben invertir en la capacidad tecnológica en gestión estratégica de recursos humanos, para reforzar e impulsar la innovación (Abdelwahed et al. 2024), desarrollar las habilidades creativas de los empleados (Mehmood et al. 2021) y determinar los mecanismos subyacentes entre el apoyo organizacional percibido y el bienestar laboral (Huy, 2023) para superar los desafíos actuales que enfrentan las organizaciones (Bagheri y Harrison, 2020).

En cuanto al enfoque teórico que fundamenta el constructo de esta investigación, la literatura permite interpretar que el estímulo de la creatividad se basa en tres mecanismos o dimensiones. (1) el potencial creativo o la autoeficacia creativa que se refiere a la capacidad del empleado de generar ideas innovadoras, resolver problemas de forma creativa y sentirse cómodo experimentando con nuevas ideas en el trabajo, (2) la creatividad practicada que tiene que ver con la posibilidad del empleado de tener la oportunidad de utilizar sus propias capacidades creativas, de proponer ideas de mejora y de aprovechar al máximo las competencias creativas; y (3) el apoyo organizacional percibido que se define como el grado de reconocimiento que la organización otorga a la creatividad de sus empleados, cómo premia las ideas creativas y cómo asume riesgos (Boada-Grau et al., 2014). De manera similar, el apoyo percibido a la creatividad se ha definido como el grado en el que un empleado percibe que la organización alienta, respeta, recompensa y reconoce a los empleados que muestran creatividad (Zhou & George, 2001).

2.3. Significado del trabajo

El término “significado” puede construirse de manera individual, a partir de las propias percepciones de una persona, y de manera social, a partir de normas o percepciones compartidas, o de ambas (Pratt & Ashforth, 2003). Los significados son asociaciones que las personas atribuyen a los conceptos integrando marcos mentales que pueden identificarse, tanto positivos como negativos y que varían según sus interacciones con el entorno (Lepisto & Pratt, 2017). En el campo del comportamiento organizacional, la literatura indica que el significado del trabajo, desde una perspectiva psicológica, se crea de las interpretaciones subjetivas de las experiencias e interacciones laborales, que incluyen las creencias, los valores y las actitudes generales sobre el trabajo, percibidas por los empleados (Rosso et al., 2010; Wrzesniewski et al., 2003). Por lo tanto, la creación de significado sobre la experiencia laboral, es un proceso de percepción determinado por el tipo de motivación, valores y creencias en el que participan tanto el trabajador individual como la organización (Pratt & Ashforth, 2003; You et al., 2021). Pratt y Ashforth (2003) explican que en la literatura el significado del trabajo abarca varios tipos de conciencia o percepción hacia el trabajo o un empleo y la significatividad o el trabajo significativo se refiere a la cantidad de significado e incluye positividad, propósito o importancia. No obstante, algunos investigadores señalan que en la literatura el significado de trabajo y trabajo significativo se usan indistintamente (You et al., 2021).

Rosso et al. (2010) declaran que el significado del trabajo se refiere al grado en el que un empleado experimenta que su trabajo se califica como valioso, digno y con beneficios potenciales orientados al crecimiento, al propósito y al placer. El significado del trabajo es el resultado de la satisfacción de necesidades y deseos de progreso personal a través de la actividad ocupacional que responde a un objetivo de vida (Oldham & Hackman, 2010). La experiencia significativa en el empleado consiste en experimentar un significado positivo en el trabajo, sintiendo que su trabajo es una vía clave para crear significado y percibir su beneficio. En este sentido, Steger et al., (2012) desarrollaron un enfoque teórico que hace énfasis en experimentar el trabajo como significativo, al servicio de un bien, basado en la vocación y en significado de la vida. En el enfoque, el significado del trabajo hace referencia a una experiencia subjetiva significativa que se percibe a través de tres dimensiones: un significado positivo en el trabajo, un sentimiento de creación de significado y la percepción de motivaciones dentro del trabajo.

Estas tres facetas o dimensiones permiten evaluar en qué medida un empleado percibe su trabajo como significativo: (1) el significado positivo en el trabajo es la experiencia subjetiva de que el trabajo realizado importa, tiene un propósito y un significado personal (Duarte-Lores et al., 2021; Rosso et al., 2010; Steger et al., 2012), (2) la creación de significado a través del trabajo, corresponde a la percepción de que el trabajo realizado tiene beneficios potenciales en la vida de la persona y que puede ayudar a su crecimiento personal; y (3) las motivaciones mayores para el bien, se refiere a la percepción de que a través del trabajo realizado se logra el bien común para el beneficio de las personas (Duarte-Lores et al., 2021; Steger et al., 2012).

Académicos e investigadores recientes han revelado que la orientación de los líderes influye en la significatividad del trabajo (Tan et al., 2023). Un clima laboral que promueve la autonomía aumenta la significatividad del trabajo (Kim & Allan, 2020). Los climas laborales que promueven la percepción de apoyo organizacional pueden contribuir a la experiencia de los empleados de un trabajo significativo (Bhatnagar& Aggarwal, 2020; Nair, 2020; Tan et al., 2023).

2.4. Relación entre constructos e hipótesis

Sobre las relaciones entre los constructos de esta investigación, hallazgos empíricos han demostrado que la orientación emprendedora es un predictor significativo de la creatividad (Flores-Pérez y Gutiérrez, 2023; Politis, 2015) de nuevos productos (Yi et al., 2021) y de la innovación (Flores-Pérez y Guevara, 2023; Ha, 2022; Vega et al., 2020). Con base en los estudios anteriores, se propone la siguiente hipótesis:

H1. La orientación emprendedora se relaciona positivamente con el estímulo de la creatividad de los empleados.

Sobre la relación entre la orientación emprendedora y el significado del trabajo, algunos autores han destacado que la orientación emprendedora influye en el significado del trabajo por las condiciones laborales (Kattenbach y Fietze, 2018) la motivación y la satisfacción laboral (Süß & Sayah, 2013). Con base en los estudios anteriores, se propone la siguiente hipótesis:

H2. La orientación emprendedora se relaciona positivamente con el significado del trabajo de los empleados.

Algunos estudios han demostrado que el significado del trabajo o el trabajo significativo se asocia positivamente con el comportamiento laboral innovador (Cai et al., 2018; Pradhan & Jena, 2019). No obstante, en la revisión de la literatura que respalda la presente investigación se evidencia una escasa literatura sobre resultados empíricos que vinculen los constructos: significado del trabajo y estímulo de la creatividad; y menos aún entre orientación emprendedora, significado del trabajo y estímulo de la creatividad. Por lo tanto, para contribuir a esta brecha sobre hallazgos empíricos que vinculen estos constructos mostrados en la Figura 1, esta investigación propone el inicio de resultados sobre las siguientes hipótesis:

H3. El significado del trabajo se relaciona positivamente con el estímulo de la creatividad de los empleados.

H4. El significado del trabajo media la relación entre la orientación emprendedora y el estímulo de la creatividad de los empleados.

Se considera pertinente explicar que, en los modelos de ecuaciones estructurales, las hipótesis se describen en el modelo conceptual descrito en la Figura 1. Este modelo representa, el modelo de medida que describe las rutas causales entre constructos latentes y las variables predictoras de cada uno de ellos.

Figura 1. Modelo Conceptual de la Investigación

En la primera etapa del procesamiento de los resultados se realizó un análisis descriptivo para identificar las características sociodemográficas de los participantes de la muestra que demuestra. La Tabla 1 ilustra que la mayoría de los sujetos encuestados fueron hombres, entre 18 y 30 años de edad, casados, con un nivel educativo de secundaria, de nacionalidad peruana y con una antigüedad en la empresa entre 1 y 3 años.

Para obtener el diagnóstico de los valores atípicos que puedan sesgar los resultados (Byrne, 2016), se aplicó la distancia de Mahalanobis (D²) como método estadístico y los resultados demostraron la ausencia de valores atípicos. La normalidad multivariante se evaluó en función de los rangos: asimetría estándar < 3, kurtosis estándar < 10 (Kline, 2016); y coeficiente de Mardia con valores < 70 (Byrne, 2016). Los resultados obtenidos en los rangos de asimetría fueron entre −2,231 y 1,789 y los de kurtosis entre −1,371 y 3,544 y los valores del coeficiente de Mardia fueron < 70 lo que evidenció el cumplimiento del supuesto de una distribución normal multivariada.

En la segunda etapa del procesamiento de los resultados se realizó evaluación de las propiedades psicométricas de las escalas de medición para obtener evidencia de validez y la fiabilidad con base en la estructura interna del instrumento. Para ello, se utilizó el modelo de ecuaciones estructurales basado en covarianzas (CB-SEM) y, para realizar el análisis factorial confirmatorio (AFC), se utilizó el método de estimación de Máxima verosimilitud (ML, por sus siglas en inglés).

Existen indicadores que permiten la evaluación de la bondad de ajuste del modelo para que sea aceptable (Schumacker y Lomax, 2016). De acuerdo con la lectura de los índices de modificación y revisando el contenido de los ítems, se concluye en no considerar algunos ítems. La Tabla 2 muestra los índices de ajuste del modelo de medida de las escalas de orientación emprendedora, significado del trabajo y estímulo a la creatividad evidenciando un ajuste satisfactorio.

Las cargas factoriales estandarizadas mostraron valores por encima de 0,50 y fueron estadísticamente significativas para cada ítem en su respectivo constructo lo que demostró la validez convergente (Hair et al. 2019). La fiabilidad de las escalas se evaluó a través del coeficiente Alfa de Cronbach, el índice de fiabilidad compuesta y la varianza media extraída (AVE).

La Tabla 3 muestra los resultados de la fiabilidad y la validez de las escalas de medición aplicadas en la investigación. Los coeficientes Alfa de Cronbach se muestran entre 0,656 y 0,808 considerados como un nivel aceptable y adecuado de fiabilidad y proporcionando así un apoyo adicional para la fiabilidad aceptable de los constructos. Los valores de fiabilidad compuesta de los constructos fueron entre 0,645 y 0,800 y los valores de la varianza media extraída fueron entre 0,528 y 0,645 considerados como valores adecuados para la fiabilidad de las escalas de medida (Fornell & Larcker, 1981). De igual manera se evidenció la validez discriminante comparando la raíz cuadrada de los valores de AVE debe ser mayor a la correlación que de variables latentes según el criterio de Fornell y Larker (1981).

En la tercera etapa del procesamiento de los resultados se realizó la evaluación del modelo estructural, con la adición de los ítems se logró obtener un único indicador para cada dimensión de los constructos y se diseñó el nuevo diagrama de ruta que se describe en la Figura 2. Cabe notar que, al correr el modelo en una primera instancia, no se ajustó de forma exhaustiva y parsimoniosa a los datos por lo que, se revisaron los índices de modificación y el contenido de los ítems para mejorar el ajuste del modelo y se concluye no considerar algunos ítems.

En la evaluación del modelo estructural se destaca las tres variables latentes: Orientación Emprendedora (OE) como variable latente exógena y Significado del Trabajo (ST) y Estímulo a la Creatividad (EC) como variables latentes endógenas.

Figura 2 Diagrama de ruta del modelo estructural

Nota: Creado con IBM SPSS AMOS. Esquema de ruta del modelo. Fuente: Elaborado por los autores a partir de los resultados del estudio (2024)

En el diagrama de ruta se evidencia que las cargas factoriales estandarizadas estimadas de los parámetros mostraron valores en sus coeficientes aceptables y estadísticamente significativos a p <0.01 para el establecimiento de las relaciones estructurales del modelo teórico contemplando en la dirección esperada. Del mismo modo, al considerar que la proporción de la varianza (R²) debe tener un valor mínimo de 0,10 para cada constructo dependiente (Falk & Miller, 1992), la evaluación del modelo demuestra que la variabilidad explicada en el Significado del Trabajo (ST) es de 29% y para el Estímulo a la Creatividad (EC) de 58%. Los índices de la bondad de ajuste que se observan en la Tabla 4, revelan muestra de un ajuste satisfactorio en el modelo estructural.

Aunado a lo anterior, como se ilustra en la Tabla 5, los resultados de la evaluación global de la estructura del modelo en la muestra indican que los signos de los parámetros que representan las hipótesis incorporadas son las esperadas, en otras palabras, todos los signos de las relaciones entre constructos en el modelo analizado están de acuerdo con las relaciones hipotetizadas (se aceptan de H1 a H3). Por su parte, la varianza explicada sobre el significado del trabajo y el estímulo a la creatividad se considera importante.

La evaluación del modelo estructural permite revelar los efectos agregados (efectos directos, indirectos y totales) producidos por las variables endógenas. La Tabla 6 demuestra que, en términos de efectos totales, estos pueden considerarse como relevantes y estadísticamente significativos p<0,001.

Los resultados de la investigación permiten evidenciar, en primer lugar, que el marco conceptual propuesto está respaldado por los datos y brinda apoyo de la validez nomológica de los constructos que componen el modelo (Adcock y Collier, 2001). En segundo lugar, el estudio determinó que la orientación emprendedora se relaciona positivamente con el estímulo de la creatividad de los empleados. Este hallazgo respalda otros resultados que mostraron un impacto positivo de la orientación emprendedora sobre el estímulo la creatividad (Vega et al., 2020). Además, brinda apoyo a los estudios que sugieren que los gerentes de las pymes impulsan la creatividad para nuevos productos (Yi et al., 2021), el compromiso con el proceso creativo (Flores-Pérez y Gutiérrez, 2023) y el comportamiento innovador de los empleados (Flores-Pérez y Guevara, 2023; Ha, 2022). Este hallazgo también da credibilidad a la posición de que la transmisión de la orientación emprendedora a través de las generaciones es determinante para la innovación de las organizaciones (Caicedo-Leitón et al., 2024). También apoya el hecho de que la orientación emprendedora puede influir positivamente en el desempeño de la innovación de productos y en la capacidad tecnológica estimulando la creatividad en los empleados (Abdelwahed et al., 2024).

En tercer lugar, la investigación confirmó que la orientación emprendedora se relaciona positivamente con el significado del trabajo de los empleados. Este hallazgo es consistente con estudios que sugieren que la orientación emprendedora promueve un significado positivo del trabajo generado por las condiciones laborales (Kattenbach & Fietze, 2018; Oldham & Hackman, 2010), la motivación y la satisfacción en su trabajo (Süß y Sayah, 2013). Del mismo modo, brinda apoyo empírico a investigadores que sugirieron que la orientación estratégica de los gerentes influye en el trabajo significativo de los empleados (Tan et al., 2023). Este resultado refuerza el hecho de que en las empresas estudiadas se genera un entorno laboral con autonomía que impulsa la significatividad del trabajo (Kim & Allan, 2020) a través del el apoyo organizacional (Bhatnagar& Aggarwal, 2020; Nair, 2020; Tan et al., 2023).

En cuarto lugar, los resultados de la investigación demostraron que el significado del trabajo produce un impacto positivo sobre el estímulo de la creatividad de los empleados. Este hallazgo otorga credibilidad a la posición de que los estudios que demostraron la asociación entre el significado del trabajo y el comportamiento laboral innovador (Cai et al., 2018; Pradhan & Jena, 2019) de los empleados. No obstante, este resultado se destaca por abordar las brechas sobre resultados empíricos que vinculen los dos constructos. No obstante, se presume que los gerentes de las pymes ejercen influencia para que el empleado perciba su trabajo como valioso, digno y beneficioso (Rosso et al., 2010) y pueda utilizar su potencial creativo, practicar su creatividad y sentir el apoyo de la organización con el propósito de mejorar los productos o los servicios (DiLiello & Houghton, 2008).

Finalmente, estos resultados muestran el rol mediador que ejerce el significado del trabajo entre la orientación emprendedora y el estímulo de la creatividad. Estos hallazgos revelaron que la orientación emprendedora produce un efecto directo sobre el estímulo de la creatividad y un efecto indirecto a través del significado del trabajo. Este hallazgo contribuye a la brecha sobre hallazgos empíricos que vinculen la orientación emprendedora, el estímulo de la creatividad y el significado del trabajo.

Los resultados permiten inferir que los gerentes de las pymes peruanas con características emprendedoras están dispuestos a asumir compromisos de recursos apoyando ideas novedosas con perspectiva hacia el futuro otorgando libertad a los empleados para obtener una ventaja competitiva a través de la creatividad. El estudio proporciona la evidencia que demuestra que la orientación emprendedora predice el significado positivo, la importancia que representa para la vida y los beneficios sociales que les otorga el trabajo a los empleados de las pymes. Este hallazgo, da por hecho que, el significado del trabajo facilita el esfuerzo de los empleados para intentar ser creativos. La evidencia provista en este estudio verifica el papel mediador de la efectividad del significado del trabajo en la relación entre la orientación emprendedora y el estímulo de la creatividad.

Los gerentes de este tipo de organizaciones y de cualquier empresa deben adoptar la orientación emprendedora como su orientación estratégica para promover el estímulo de la creatividad a través del impulso del significado del trabajo para motivar a los empleados hacia la innovación con comportamientos proactivos para la creación de ventajas competitivas.

A pesar de los valiosos conocimientos de esta investigación, se deben reconocer varias limitaciones. Una de las principales limitaciones gira en torno a la estructura transversal del estudio, que capturó datos en un momento determinado y, por lo tanto, no pudo capturar cambios dinámicos, relaciones causales y efectos de la orientación emprendedora, el estímulo a la creatividad y el significado del trabajo a largo plazo. Las debilidades de este estudio deberían abordarse en futuras investigaciones adoptando una perspectiva de diseño longitudinal para monitorear los cambios a lo largo del tiempo.

Además, el estudio también se basó en medidas de autoinforme, que permiten sesgos como la deseabilidad social o la mala autoevaluación de las unidades de análisis. Esto afectaría la validez de los hallazgos y restringiría la generalización de los resultados a diferentes contextos y empresas. Asimismo, dado que la investigación se centra en un país, en regiones, sectores económicos y tamaños de empresas específicas; la transferencia de los resultados a otras áreas podría ser difícil debido a las diferencias en la cultura, la economía o las regulaciones del contexto. Los resultados pueden variar de un contexto a otro, lo que requiere más estudios en otras regiones.